Все мы встречали такие наименования в трудовых, как «Инженеры-программисты», «Специалисты V категории» и прочие инженерно-специфичные заголовки. Многие разработчики недоумевают, почему на hh.ru указана позиция условного iOS-разработчика, а при трудоустройстве название резко меняется. Тому есть несколько причин, и чтобы разобраться, мы должны понять, как появляется данная позиция.
Чаще всего такие названия встречаются в госкорпорациях и крупном бизнесе с численностью сотрудников более 500 человек. Здесь существует система грейдов, в соответствии с которой назначается заработная плата. Если бы их не было, то мотивация зависела бы от людей и их личных предпочтений, а этому выделяется крайне малый кусок. В связи со спецификой компании в ней уже заведены позиции инженеров.
Например, есть инженер 2-го разряда на нефтеперерабатывающем заводе (НПЗ), который меняет механизмы. Тут в компании возникает запрос завести позицию Python-разработчика. Это вызывает ступор, поскольку планки по зарплатам и обязанностям уже заведены — например, инженер мог получать 100 тысяч рублей при 2-м разряде. Естественно, в условиях конкуренции людей так не набрать.
Возникает дилемма — менять процессы или искать людей. На изменение процесса уйдет до полугода. Выкручиваются следующим образом: трудоустраивают людей в дочернее юридическое лицо, где те же грейды, но планка зарплат другая. Или ещё вариант: заводить должности и «одалживать людей» в другое юридическое лицо. Такой вот получается субподряд — органически формируется дочерняя компания, которая обслуживает хотелки основной.
А на выходе как результат: человека устроили, а процессы не подстроили. Отсутствие адаптации, HR бренда компании и тому подобное. Через какое-то время большой бизнес решается на цифровую трансформацию, но до этого должно пройти некоторое время и накопиться еще с десяток других проблем. А Python-разработчик из middle все так же остается инженером 2-го разряда.
Чаще всего такие названия встречаются в госкорпорациях и крупном бизнесе с численностью сотрудников более 500 человек. Здесь существует система грейдов, в соответствии с которой назначается заработная плата. Если бы их не было, то мотивация зависела бы от людей и их личных предпочтений, а этому выделяется крайне малый кусок. В связи со спецификой компании в ней уже заведены позиции инженеров.
Например, есть инженер 2-го разряда на нефтеперерабатывающем заводе (НПЗ), который меняет механизмы. Тут в компании возникает запрос завести позицию Python-разработчика. Это вызывает ступор, поскольку планки по зарплатам и обязанностям уже заведены — например, инженер мог получать 100 тысяч рублей при 2-м разряде. Естественно, в условиях конкуренции людей так не набрать.
Возникает дилемма — менять процессы или искать людей. На изменение процесса уйдет до полугода. Выкручиваются следующим образом: трудоустраивают людей в дочернее юридическое лицо, где те же грейды, но планка зарплат другая. Или ещё вариант: заводить должности и «одалживать людей» в другое юридическое лицо. Такой вот получается субподряд — органически формируется дочерняя компания, которая обслуживает хотелки основной.
А на выходе как результат: человека устроили, а процессы не подстроили. Отсутствие адаптации, HR бренда компании и тому подобное. Через какое-то время большой бизнес решается на цифровую трансформацию, но до этого должно пройти некоторое время и накопиться еще с десяток других проблем. А Python-разработчик из middle все так же остается инженером 2-го разряда.
